Đào tạo nhân sự là một trong những hoạt động thiết yếu giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực đội ngũ, thích ứng nhanh với thay đổi và gia tăng lợi thế cạnh tranh. Tuy nhiên, việc tổ chức đào tạo chỉ thực sự hiệu quả khi doanh nghiệp đánh giá được tác động của chương trình đến hiệu suất làm việc và mục tiêu kinh doanh. Đánh giá đúng và đủ giúp nhà quản lý có căn cứ điều chỉnh, cải tiến nội dung cũng như phương pháp triển khai. Vậy làm thế nào để đo lường hiệu quả chương trình đào tạo một cách khoa học và thực tiễn?

Vì sao cần đánh giá hiệu quả đào tạo?

Không ít doanh nghiệp đầu tư ngân sách đáng kể vào các khóa học nhưng sau đó lại không thể chứng minh được giá trị mà đào tạo mang lại. Việc không đánh giá hiệu quả dẫn đến:

• Thiếu dữ liệu để cải tiến chương trình.

• Lãng phí tài nguyên, thời gian và chi phí.

• Giảm uy tín của hoạt động đào tạo nội bộ.

Đánh giá hiệu quả không chỉ dừng lại ở việc thu thập phản hồi từ người học, mà còn phải xem xét toàn diện từ kiến thức tiếp thu, hành vi thay đổi đến kết quả công việc. Đặc biệt, việc đánh giá càng có giá trị khi gắn với mục tiêu ban đầu và được tích hợp ngay từ bước thiết kế chương trình đào tạo nhân viên.

Các cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo

Một trong những mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo được sử dụng rộng rãi là mô hình 4 cấp độ Kirkpatrick. Đây là khung đánh giá có hệ thống và logic, bao gồm:

1. Phản ứng (Reaction)

Đây là cấp độ đánh giá đầu tiên, tập trung vào cảm nhận của người học ngay sau khi tham gia khóa đào tạo. Các câu hỏi thường đặt ra:

• Họ có thấy nội dung hữu ích không?

• Giảng viên có trình bày dễ hiểu không?

• Tài liệu, phương pháp giảng dạy có phù hợp không?

Đây là bước đánh giá đơn giản nhất, thường thực hiện qua khảo sát hoặc bảng hỏi sau khóa học.

2. Học tập (Learning)

Ở cấp độ này, doanh nghiệp cần xác định người học đã tiếp thu được những gì từ khóa đào tạo. Việc đo lường có thể thông qua:

• Bài kiểm tra trước – sau khóa học.

• Quan sát thực hành kỹ năng trong buổi học.

• Thảo luận nhóm hoặc trình bày kết quả.

Mục tiêu là đảm bảo nhân viên nắm vững kiến thức cốt lõi, đủ để áp dụng trong công việc thực tế.

3. Hành vi (Behavior)

Cấp độ này đánh giá xem người học có thay đổi hành vi, áp dụng kỹ năng mới vào công việc hay không. Hình thức đánh giá có thể bao gồm:

• Phỏng vấn người quản lý trực tiếp.

• Theo dõi hiệu suất làm việc sau đào tạo.

• Đánh giá định kỳ năng lực cá nhân.

Đây là bước quan trọng vì phản ánh khả năng chuyển đổi từ kiến thức sang thực hành.

4. Kết quả (Results)

Cấp độ cao nhất là đánh giá tác động của đào tạo đến hiệu quả kinh doanh. Các chỉ số có thể bao gồm:

• Tăng năng suất lao động.

• Giảm sai sót hoặc chi phí vận hành.

• Tăng sự hài lòng của khách hàng.

• Tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên.

Đây cũng là cấp độ khó đo lường nhất, vì nhiều yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Tuy nhiên, nếu đánh giá được cấp độ này, doanh nghiệp sẽ chứng minh rõ ràng giá trị của hoạt động đào tạo.

Một số phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo phổ biến

Tùy quy mô và mục tiêu chương trình, doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp sau:

• Khảo sát sau đào tạo: Cung cấp biểu mẫu cho người học phản hồi về nội dung, giảng viên, cách tổ chức,...

• Phỏng vấn trực tiếp: Thu thập ý kiến sâu hơn từ học viên hoặc cấp quản lý.

• Đánh giá thực hành: Quan sát nhân viên áp dụng kỹ năng tại nơi làm việc.

• Theo dõi chỉ số hiệu suất: So sánh KPI trước và sau đào tạo.

• Phân tích dữ liệu học tập: Nếu sử dụng hệ thống LMS, có thể phân tích tiến độ học, kết quả kiểm tra, thời gian tham gia,...

Các phương pháp này sẽ trở nên hiệu quả hơn nếu được kết nối với một khung chương trình đào tạo rõ ràng, có mục tiêu đo lường cụ thể và cấu trúc nội dung phù hợp với từng cấp độ năng lực.

Kết luận

Đào tạo sẽ không tạo ra giá trị nếu doanh nghiệp không thực hiện đánh giá hiệu quả một cách bài bản. Việc đo lường cần được tích hợp ngay từ khâu thiết kế nội dung, lựa chọn phương pháp, và triển khai thực tế. Khi có kết quả đánh giá rõ ràng, doanh nghiệp không chỉ cải tiến chương trình đào tạo mà còn tạo được sự tin tưởng từ lãnh đạo, nhân viên và các bên liên quan. Từ đó, hoạt động đào tạo trở thành một phần không thể tách rời trong chiến lược phát triển nhân sự lâu dài.